Digital — популярная и бесконечно интересная отрасль для работы, центр притяжения специалистов и руководителей (в том числе из других областей), отличная возможность постоянно расти профессионально.
Почему же так получается, что рынок digital постоянно ощущает острую нехватку квалифицированных кадров, в первую очередь уровня middle, способных вести работу руками? Давайте разбираться в причинах и искать решения.
Причина № 1: руководителей становится слишком много
Рынок digital неуклонно взрослеет — специалисты, которые начали свою карьеру в отрасли 10-15 лет назад, стали руководителями. Руководящие позиции предполагают большее количество административных функций, в которые кандидаты погружаются с головой. С одной стороны, такой качественный переход способствует развитию управленческих качеств кандидатов, но с другой — создает перекос в сторону руководителей. Руководящих позиций ограниченное количество, а вот специалисты, которые способны делать работу руками, всегда ценятся.
Тенденции на рынке
- Многим кандидатам, возможно, и не нужно руководить — они могли бы качественно выполнять свою работу и зарабатывать неплохие деньги. Но статус руководителя в нашей отрасли (да и во всех остальных, чего уж там) до сих пор имеет вес и считается логически верным продолжением карьеры. И специалист идет на руководящую должность.
- Противоположная, правда, не самая массовая тенденция — когда руководители отделов и даже целых подразделений отказываются от руководящей позиции и уходят с сохранением зарплаты на рядовую позицию (допустим, настраивать контекст или писать код). Уходят потому, что статус для них ничего не значит, руководство людьми — не приоритет, а вот любимым делом хочется заниматься. Говорят, что после таких переходов сотрудники чувствуют себя намного счастливее, чем до них.
Причина № 2: специалистам надоедает работать руками
Поработав в течение нескольких лет руками, специалисты стремятся перейти на позицию главы группы или в смежную область (например, с позиции менеджера по контекстной рекламе на позицию аккаунт-менеджера) — это так называемый горизонтальный рост. Часто это происходит потому, что работа руками приедается (и это несмотря на то, что digital-инструменты постоянно развиваются).
Тенденции на рынке
- Стоит учитывать, что сотрудники, готовые делать часть работы руками, получают офферы на 25-30% выше по финансовым показателям, чем их коллеги, готовые выполнять, например, только функции аккаунта.
- Особо ценятся так называемые менеджеры проектов. Это руководители группы аккаунтов и специалистов, которые занимаются крупным клиентом (как правило, одним) с разнообразными каналами размещения. Такой руководитель — не только администратор, который правильно маршрутизирует задачи внутри проектной команды, но и специалист, который владеет технической частью, при необходимости может зайти в интерфейсы площадок и сервисов, внести правки, проанализировать статистику, найти проблемы и, возможно, даже их причины, умеет объяснить клиенту всё, что требуется.
Причина № 3: зарплатные ожидания слишком высоки
У многих специалистов завышенные зарплатные ожидания, которые не соответствуют предложениям компаний. Об этом уже неоднократно писали — и я, и мои коллеги digital-HR-ы, и проблема до сих пор остается — в один момент ее не решить.
Тенденция на рынке
При переходе из компании в компанию специалисты стремятся повысить свой уровень дохода и указывают в резюме сумму выше той, что уже есть на текущем месте. Не всегда работодатели готовы двигаться по оплате, чтобы нанять нужного специалиста (особенно, если это не срочно), поэтому продолжают искать сотрудника с более низкими зарплатными ожиданиями. Сроки поиска в этом случае увеличиваются, и создается ощущение дефицита кадров, которое фактически не имеет объективной основы.
Причина № 4: выход псевдоспециалистов и псевдоэкспертов
Мы в своей работе довольно часто сталкиваемся с ситуациями, когда специалисты представляют себя экспертами, но таковыми на самом деле не являются.
Что должно насторожить:
- частые смены мест работы (раз в несколько месяцев);
- небольшой опыт работы, но при этом претензия на экспертность;
- непонимание чуть более глубоких по отношению к базовому уровню знаний вещей.
Как правило, это выясняется на предварительном собеседовании, а потому существенно замедляет поиск из-за «просеивания» большего количества вариантов.
Причина № 5: специалисты уходят в офлайн, а потом возвращаются (но это не точно)
Digital-специалисты могут уходить в смежные сферы (или в офлайн, что тоже не редкость) после нескольких лет работы.
Причины для этого могут быть разные:
- слишком высокий темп работы, который не все выдерживают;
- необходимость быть на пике технологий и трендов, постоянно что-то изучать, развиваться (процесс напоминает бесконечную лестницу);
- стресс от общения с клиентами, оно не всегда бывает приятным и провоцирует эмоциональное выгорание;
- ненормированный рабочий график;
- необходимость быть постоянно доступным в мессенджерах и соцсетях, что создает сильный информационный перегруз.
Иногда после перерыва специалисты возвращаются обратно в digital, актуализируют свои знания, но так бывает не всегда. Меня и саму посещала мысль уйти в офлайн в особенно сложные моменты, но за 14 лет в сфере я так это и не сделала.
Как же работодателям получить нужные digital-кадры?
А еще, чтобы они были квалифицированные, мотивированные работать на результат. Это непросто, но возможно. Работать нужно как с кадрами внутри компании, так и за ее пределами.
Вот какие есть варианты:
- Мотивируйте руководителей внутри компании поддерживать квалификацию, работать с digital-инструментами хотя бы в лайт-режиме, не создавая перекос в отношении основной деятельности. Благодаря этому руководители в нужный момент смогут подключиться к решению производственных вопросов и «закрыть дыры». В агентстве, будучи руководителем, я оставила за собой клиента и практиковалась на нем, чтобы не забыть возможности рекламных систем и быть в курсе всех новинок. Получалось очень даже неплохо, и я могла руками помочь своим подчиненным, если случалась нештатная ситуация.>
- Помогайте специалистам внутри компании развиваться, частично переквалифицироваться, постоянно пополнять багаж знаний. К примеру, совмещение обязанностей специалиста по контекстной рекламе и аккаунт-менеджера позволит «выгоревшему» сотруднику изучить новые интересные обязанности, отточить коммуникативные навыки, почувствовать новый уровень ответственности и в итоге работать эффективно.
- При найме предлагайте специалистам рыночный уровень зарплаты — это позволит найти сотрудника за адекватное время (особенно если у компании сильный бренд). Чтобы узнать, какой уровень зарплат сейчас является рыночным у специалистов, изучите аналитику.
-
Выращивайте специалистов внутри из стажеров и джуниоров — так вы получите людей, ориентированных на работу именно в вашей компании, именно с этим руководителем, который был его наставником. Конечно, есть риск, что сотрудник, получивший минимальный опыт, захочет «выпорхнуть из гнезда» и перейти к другому работодателю, но пользы от обучения специалистов, на мой взгляд, существенно больше.
Читайте также:
- Ищите специалистов сами, но не только классическими методами, то есть на сайтах с вакансиями. В помощь вам:
- телеграм-каналы: те, в которых публикуют только кандидатов без возможности оставлять комментарии, читать проще и быстрее;
- соцсети: кандидаты часто публикуют на своей странице информацию о готовности сменить место работы, а еще полезную информацию можно найти в тематических группах;
- нетворк: поиск работы «по знакомым» стал, можно сказать, новым трендом — на сайтах с вакансиями часто выкладывают резюме те, кто не смог найти место с помощью нетворка;
- ну и, конечно, профессионалы, которые подберут вам кандидатов под позицию, проведут предварительные собеседования, выведут на испытательный срок, а еще подстрахуют, если что-то пойдет не так.
Выберите свой вариант, комбинируйте разные между собой, ищите идеальную для вашей компании комбинацию. А мы, если что, рядом и на связи.