Что нужно уметь в 2021 году, чтобы устроиться на должность специалиста по рекламе

Поиск работы — серьезное испытание как для новичка, так и для опытного специалиста. Нужно не только показать работодателю, какими профессиональными навыками вы владеете, но и заслужить его расположение, произвести хорошее впечатление и правильно себя презентовать. Мы спросили специалистов из рекрутингового и digital-агентств, чего они ждут от соискателя на должность менеджера по рекламе, какие тестовые задания дают и о чем спрашивают на собеседовании.

Диана Колода ведущий менеджер по персоналу в RealHR

В 2021 году нужны не просто специалисты, знающие, как пользоваться Яндекс.Директом и Google Ads, но и сильные математики, аналитики, программисты. Сейчас контекст вобрал в себя много задач, поэтому и список требований к специалистам увеличился.

В идеальном мире менеджер по контекстной рекламе должен:

• знать, как работать с Яндекс.Директом и Google Ads;

• уметь пользоваться Яндекс.Метрикой и Google Analytics;

• использовать системы автоматизации (K50, eLama, Marilyn, Origami и т. д.);

• работать с системами коллтрекинга (CoMagic, Calltouch и др.);

• уверенно владеть Excel;

• логически мыслить и выполнять простые математические операции;

• уметь налаживать коммуникацию, ведь PPC-специалистам тоже нужно общаться внутри команды, а иногда и с клиентами.

В разных компаниях в зависимости от внутренней структуры отчетности то добавляются, то убираются требования по настройке GTM, Google Data Studio и Power BI и запуску Яндекс.Маркета.

При найме в первую очередь заказчик смотрит, из какой компании пришел кандидат. Безусловно, специалисты из крупных performance-агентств и известных IT-площадок в приоритете, но громкое имя предыдущей компании не всегда гарантирует получение нового крутого места работы.

Кандидат должен пройти техническое интервью с HR-специалистом и выполнить тестовое задание. На интервью кандидат рассказывает, какой у него опыт работы, с какими проектами работал, как вел и оптимизировал кампании и сколько нетривиальных функций инструментов знает.

Тестовое задание часто включает сбор семантики и настройку кампании в Яндекс.Директе и Google Ads, решение задач на поиск значения CPL при ограниченном наборе данных, а также аудит рекламной кампании и составление примерного медиаплана. Не всегда в задание входят все эти пункты, но что-то из этого списка точно попадется в тестовом.

Татьяна Матвеенкова руководитель отдела performance-маркетинга в WebCanape

Мы работаем в Смоленске, и у нас в регионе довольно сложно найти готовых специалистов по контекстной рекламе. Чаще всего наши кандидаты — специалисты смежных профессий: маркетологи, банковские работники, администраторы, экономисты и т. д. Поэтому для нас один из самых важных критериев при подборе специалиста — обучаемость кандидата и его стремление обучаться, математические способности, логическое мышление и аналитический склад ума. Мы обращаем внимание на то, получал ли человек дополнительное образование и, если получал, то где и какое, как он использовал эти навыки в работе, знает ли он MS Excel.

Сотрудник нам подходит, если он ориентирован больше на результат, чем на процесс, умеет работать в команде, готов развиваться и быть в первую очередь менеджером проекта, а не просто исполнителем. Также он должен понимать, что влияет на эффективность рекламы.

Скорее всего, мы не пригласим кандидата на второе собеседование, если он сдал тестовое задание и психологические тесты с задержкой и заранее не предупредил о ней.

На собеседовании мы задаем вопросы об опыте: о прошлой работе кандидата, должностных обязанностях, причинах поиска новой работы. Многих это может удивить, но мы также спрашиваем, как человек учился в институте и школе, чем интересуется и увлекается. Разумеется, нас интересуют ожидания кандидата от новой работы, что мотивирует его, какие есть ближайшие и не очень цели, есть ли вредные привычки.

Новичкам даем тестовое задание на сбор 30-50 ключевых слов и настройку рекламной кампании по собранному семантическому ядру в Директе на поиске и в РСЯ. К заданию мы прикладываем ссылки на материалы, по которым можно подготовиться и настроить кампанию на начальном уровне, даже если кандидат никогда ранее не работал с рекламой.

По итогам проверяем, насколько новичок смог усвоить материал, разобрался ли с параметрами в настройках кампаний и объявлений и смог ли пояснить, какая целевая аудитория у компании, почему именно так сгруппированы запросы, почему именно такие тексты и т. д. Опытным кандидатам даем более объемные задания по аналитике рекламных кампаний.

Кирилл Щербинин директор по развитию Artics Internet Solutions в Санкт-Петербурге

У соискателей мы проверяем уровень владения рекламными инструментами, умение строить гипотезы и работать с системами веб-аналитики, логическое мышление и системный подход. Экспертность кандидату необходимо подтвердить кейсами или предыдущим опытом работы.

Кроме того, специалист должен уметь работать в команде. У нас много коммуникации внутри команды, между отделами, поэтому мы стремимся брать единомышленников.

В Artics Internet Solutions собеседования проходят в три этапа. На первом этапе, помимо традиционного блока HR-вопросов, дается входной тест, который проверяет базовые математические способности кандидата. На втором этапе предлагается тест, который проверяет знания контекстной и таргетированной рекламы.

Если все хорошо, на третьем этапе высылаем финальную задачу в виде гипотетического клиентского кейса, который проверяет способность кандидата мыслить более глобально, видеть общую картину. Успешное прохождение этих трех этапов подтверждает, что человек «в теме»

На собеседования приглашаем потенциальных прямых руководителей, чтобы обе стороны могли познакомиться и понять, насколько они подходят друг другу с психоэмоциональной точки зрения.

Ситуация с пандемией на процесс отбора специалистов не повлияла, но удаленный формат работы позволяет отбирать лучшие кадры без привязке к геолокации.

Владислав Терешев сооснователь в Lion Target

У кандидата должен быть опыт работы с интернет-рекламой и понимание, как работать в Директе и Google Ads. Также мы спрашиваем, где человек учился рекламе: проходил курсы, учился сам, работал в другом агентстве и т. д. Если соискатель — самоучка, его знания дополнительно проверяет наш ведущий PPC-специалист. После этого соискатель переходит к финальному этапу собеседования и общается лично со мной или моим партнером. На этом этапе мы окончательно определяем, подходит ли нам кандидат.

Критерии, по которым мы отбираем сотрудников:

• умение правильно коммуницировать и взаимодействовать с командой, открытость, готовность делиться своими навыками и просить помощи, если это необходимо;

• отсутствие личной неприязни как у нас к кандидату, так и у кандидата к нам;

• понимание и принятие сотрудником ценностей компании;

• соответствие ожиданий от зарплаты у кандидата с его опытом, умениями и возможностями компании;

• готовность учиться новому.

На собеседованиях мы задаем классические HR-вопросы: об ожиданиях от должности, опыте работы, знании нашего агентства, его старте в digital, хобби и отношениях со спортом.

Нам важно, чтобы человек максимально раскрылся. Если выясняется, что человек пришел набраться опыта, чтобы потом уйти в другую компанию, мы отказываем в сотрудничестве: мы вкладываемся в развитие специалиста и хотим, чтобы он проработал у нас как можно дольше.

В тестовом задании проверяем базовые знания по работе с рекламным кабинетом. Выделяем небольшой бюджет около 3–5 тысяч рублей, даем соискателю, который прошел собеседование, доступ к кабинету и просим настроить рекламу для определенного проекта. Оцениваем, анализирует ли соискатель лендинг, понимает ли особенности тематики и т. д.

Если соискатель провалил задание, мы даем возможность объяснить, почему он сделал именно так и на основе этого принимаем решение. В некоторых случаях предлагаем кандидату попробовать настроить рекламу еще раз.

Денис Журавель управляющий партнер в LionSMM

Главные требования, которые мы предъявляем к кандидату:

• быстрая обучаемость;

• умение логически мыслить при выстраивании цепочек взаимодействия, написании текстов, выборе настроек таргетинга и т. д.;

• умение анализировать эффективность кампании, аудиторию, свою работу и т. д.;

• понимание принципов работы рекламного кабинета «ВКонтакте» и/или Facebook Ads в зависимости от специализации кандидата;

• прохождение платных курсов по таргетированной рекламе. Специалист, прошедший платный курс, понимает логику работы рекламы, рекламных кабинетов, инструментов социальных сетей. С такими кандидатами проще работать.

Кандидат не подходит, если его запросы к зарплате не соответствуют его опыту и навыкам, плохо выполнил тестовое задание: нет логики в работе, не сделаны все задачи, для баннера взята некачественная стоковая картинка. Также мы откажем, если во время стажировки кандидат совершал глупые или грубые ошибки, например, неправильно настраивал таргетинг, допускал орфографические ошибки.

Во время собеседования мы спрашиваем у соискателя, почему он хочет работать у нас, сколько времени готов уделять работе, есть ли дети (это важный пункт в условиях удаленной работы). Также интересуемся, какие инструменты соискатель использовал в работе над проектом, какие получил результаты, в чем удалось достичь успеха, а что напротив, не получилось.

После собеседования переходим к тестовому заданию и отправляем кандидату описание реального проекта, с которым когда-то работали. В первой части задания — теоретической — нужно прописать план работы над проектом. Кандидат должен объяснить, что и в какой последовательности он будет делать, какие кампании запускать, какие аудитории использовать, куда вести пользователей с рекламы. На этом этапе мы проверяем логическое мышление кандидата.

На втором практическом этапе специалисту необходимо сделать рекламный пост с текстом и картинкой. Мы проверяем навыки копирайтинга, подбора картинок, создания креативов. Также выясняем, насколько хорошо кандидат умеет донести до целевой аудитории ценность и преимущества проекта и подтолкнуть к целевому действию. На выполнение тестового задания мы даем сутки.

Любовь Белова HR-manager в eLama

Требования к соискателям на вакансию PPC-специалиста в eLama зависят от срочности закрытия вакансии и задач бизнеса. Мы стараемся давать внутренним сотрудникам возможности для развития и рассматриваем их в первую очередь на открывающиеся вакансии. Обычно это ребята из команды клиентского сервиса. Но этот способ хорошо работает, только если бизнес и будущий руководитель готовы подождать несколько месяцев, прежде чем сотрудник освоится в новой роли. Если же задачи бизнеса требуют более подготовленного специалиста, мы выходим на внешний рынок соискателей.

Для нас важно, чтобы у кандидата был опыт самостоятельной настройки рекламных кампаний, обращаем внимание на внимательность в работе и проактивность — самостоятельный анализ эффективности кампаний, предложения по оптимизации, понимание того, какие задачи решает бизнес с помощью рекламы. Не имеет значения, работал ли будущий коллега на фрилансе или в штате компании, важнее практические навыки и личностные качества.

Этапы отбора для внутренних и внешних кандидатов в целом схожи. Сначала мы проводим онлайн-интервью. В ходе интервью мы уточняем у кандидата, с какими клиентами, по каким проектам работал, как настраивал и оценивал эффективность рекламных кампаний, какие были сложности в работе с клиентом и как эти сложности решались.

Также спрашиваем, на что кандидат обращает внимание в поиске работы, что для него важно при выборе работодателя, и сопоставляем с нашими требованиями и условиями. Например, соискатель не хочет общаться с клиентами, а у нас это обязательная часть работы.

Если по итогам интервью мы видим заинтересованность и готовы продолжить общение, то отправляем тестовое задание, которое кандидат делает дома в установленные им самим сроки. Обычно оно включает в себя 2–4 кейса, которые помогают понять, как новый сотрудник будет работать с сайтом, видит ли он структуру рекламных кампаний, какие показатели он будет отслеживать. Также тестовое задание содержит простую задачу по настройке рекламной кампании. Мы оцениваем навыки структурирования информации, внимательность, грамотность, глубину проработки задачи, хорошо ли в целом кандидаты ориентируются в интернет-рекламе. Помимо качества выполнения тестового задания, мы также обращаем внимание на скорость его подготовки — это дополнительно показывает заинтересованность в нашей вакансии.

Еще есть небольшой блок вопросов по оценке soft skills. Мы просим написать примеры рабочих ситуаций, когда, по мнению кандидата, он смог проявить то или иное личностное качество, например, ответственность или способность распределять нагрузку.

Что нужно знать соискателю на позицию PPC-специалиста

1. Если вы хотите работать специалистом по рекламе, нужно знать, как работают рекламные инструменты: Google Ads, Яндекс.Директ, реклама в соцсетях, а также системы аналитики. Хотя в некоторых случаях компании принимают кандидатов без опыта, но с готовностью учиться новому.

2. Плюсом будет опыт работы по специальности и прохождение курсов по рекламе.

3. Помимо профессиональных качеств, работодателя также интересуют умение логически мыслить и делать простые математические вычисления, работать в команде и правильно выстраивать коммуникацию.

4. В регионах сложно найти уже готового специалиста, поэтому агентства и компании чаще берут соискателей без опыта и вкладываются в их развитие практически с нуля. Поэтому агентства ценят обучаемость.

5. Соискатель должен быть готов ответить на стандартные HR-вопросы: почему хочет работать в компании, что знает о ней, об опыте работы и причинах смены работы. Также могут спросить про хобби, увлечения, личные ценности.

6. Работодатели точно не будут рассматривать соискателя, который указал в резюме требования к зарплате, не соответствующие опыту и навыкам, или хочет проработать в компании, чтобы набраться опыта и уйти. Также минусом будет сдача тестового задания с задержкой, если кандидат о ней не предупредил.

Источник статьи