Шесть лет назад я основал digital-агентство Finepromo. При всей сложности организации бизнеса труднее всего было построить хорошую инхаус-команду маркетологов. Во время работы в Finepromo я участвовал в создании команд для клиентов. Например, для интернет-магазина одежды «Всемайки.ру», интернет-магазина цветов Rus-buket.ru, аутсорс-компании по разработке софта и других.
Поделюсь с вами опытом и расскажу, какие проблемы возникают при формировании отдела маркетинга и как их решать.
Нанимать готовых специалистов удобно: не надо тратить время на обучение, они могут сразу начать работать.
Но есть и минусы: интернет-маркетинг быстро развивается, поэтому найти готовых квалифицированных специалистов трудно.
У хорошего маркетолога должен быть опыт прямого участия в развитии интернет-проектов и достижение удовлетворительного финансового результата. Если на собеседовании специалист красочно рассказывает, что он делал в проекте, но не может подтвердить свой успех цифрами и прибылью, то есть повод задуматься о его квалификации.
При найме остерегайтесь специалистов, которые:
переоценивают свои навыки и квалификацию и потому не будут готовы обучаться новому или вникать в особенности вашего бизнеса;
переходят с одного места работы на другое, задерживаясь у одного работодателя только на год-полтора и не успевая сделать что-то значимое для бизнеса;
в силу внушительного опыта не будут лояльными к компании;
окажутся трудно обучаемыми.
В интернет-маркетинге хорошие специалисты востребованы, поэтому маловероятно встретить профи в поисках работы. Зато больше шансов встретить посредственного работника, который выдает себя за хорошего специалиста и, возможно, искренне в это верит.
На практике оказывается выгодным вариант обучить выпускников ВУЗов с необходимыми soft skills. Такой подход требует ресурсов на создание грейдов, ступеней для горизонтальной карьеры сотрудника, чтобы дополнительно стимулировать его развиваться, а также системы обучения и времени на сам процесс. Но в долгосрочной перспективе такой подход существенно выгоднее: вы получите команду профессионалов, лояльных к тем, кто их обучил, к компании и разделяющих ее ценности.
В нашей команде Finepromo руководитель клиентского сервиса и продаж и руководитель платного трафика — специалисты, которых мы воспитали и обучили с нуля. Они пришли к нам без опыта в интернет-маркетинге, но у них были правильные soft skills (высокий уровень ответственности и самодисциплины, внимание к деталям, проактивности, системное мышление и др.), а еще желание развиваться.
Но воспитать руководителя из специалиста без опыта — задача непростая: сначала его нужно обучить, а потом подготовить его к управлению людьми. Но и эти вложения оправдывают риски и материальные издержки, которые вы можете понести при найме «звезд».
Работайте с теми, у кого есть необходимые вам качества характера и желание работать и учиться новому.
Специалисты, нанятые с рынка на высокие должности, не всегда оправдывают надежды: многие из них работают уже в отлаженной системе, без которой они не могут качественно выполнять работу. Тем не менее, случаи удачного найма бывают: так мы нашли директора по маркетингу и руководителя performance-маркетинга для команды «Всемайки.ру». А руководителя производства и руководителя отдела аналитики в Finepromo взяли с хорошим опытом, но с нераскрытым потенциалом на текущем месте работы.
Многие сотрудники привыкли к стандартной мотивации — фиксированная зарплата плюс, возможно, премия за достижение общего показателя. У такого подхода есть недостатки: постоянная зарплата со временем перестает мотивировать — к ней начинают относиться как к данности.
В маркетинге все измеримо, и потому логично применять мотивацию, привязанную к личному результату работника и совпадающую с целями бизнеса. В таком случае мотивация должна зависеть от роста прибыли от рекламного канала (например, от Яндекс.Директа), за который отвечает специалист. И это хорошо, потому что мотивация специалистов совпадает с мотивацией владельца бизнеса, а сотрудник видит связь результатов труда с уровнем заработной платы.
Формула мотива͓ции будет выглядеть так:
M = F(прибыли)
Где F(прибыли) — функция, которая зависит от прибыли с канала, с которым работает специалист.
Например, может быть такая мотивация: M = 5% * (прибыль с канала) + 20 000. Специалист получает фиксированную часть в 20 000 рублей и 5% от прибыли с канала.
Мы анализируем общую статистику по сотрудникам в формате ежемесячного отчета, можем выделить успешных и отстающих специалистов и использовать эти данные в дополнительной мотивации их работы.
Наш отчет по эффективности сотрудников
Мотивацию можно дополнять квартальными, годовыми и полугодовыми премиями, чтобы ориентировать специалиста на долгосрочные цели и на развитие приоритетных направлений. Долгосрочные цели эффективно фиксировать как задачи, поставленные методом SMART.
Диаграмма денежной мотивации специалиста
Для руководителей отделов можно дополнить формулу мотивацией по прибыли отдела. В расходах — ФОТ всех сотрудников и расходы отдела. При такой мотивации руководитель отдела будет иметь прямую ответственность за найм сотрудников, расходы отдела и повышение производительности отдела.
В команде интернет-магазина мы поменяли специалистам мотивацию с «оклад плюс бонусы за KPI» (последние не коррелировали с целями компании) на «оклад плюс процент от прибыли канала».
Мотивацию внедрили в феврале, и сразу возросла прибыль от работы специалистов. На графике приведена зависимость прибыли с канала от зарплаты специалиста по контекстной рекламе.
Новая система мотивации помогла увеличить прибыль с рекламного канала на несколько миллионов рублей, а у специалистов пропорционально прибыли выросли зарплаты. Получилась взаимовыгодная сделка, все заработали больше денег.
Приведу еще один пример из работы интернет-магазина. Замотивированный на рост прибыли от канала специалист по контекстной рекламе замечает, что приведенные им заказы получают низкий процент закрытия, и идет к специалисту колл-центра, который отвечает за закрытие заказа, чтобы понять, почему клиенты не завершили покупку.
Хороший специалист постоянно растет и развивается. И в этом ему помогает система грейдов и обучения. Она показывает, какими навыками и опытом должен обладать хороший специалист. Так каждый сотрудник понимает, что ему надо сделать, чтобы стать лучше и зарабатывать больше.
Ключевой момент — специалист должен видеть ориентир для развития.
Система должна быть прозрачной, реальной для освоения и принята членами команды.
Новый специалист, приходя в команду с системой грейдов, будет попадать в понятную и удобную для развития среду.
Читайте по теме: Как укрепить команду: грейды в отделе контекстной рекламы
Команде также нужна понятная и справедливая система управления задачами, чтобы понимать приоритет каждой и срочность. Специалисты не любят, когда на них валится бессистемный поток поручений. Поэтому надо его организовать: определить, как должна быть описана задача, какие критерии приемки и кто за что отвечает.
Вам потребуется онлайн-сервис, где можно фиксировать задачи, указывать их приоритеты, сроки и критерии приема Удобно пользоваться и канбан-досками, чтобы видеть задачи по важности на разной стадии реализации.
Так выглядит канбан-доска в нашем агентстве
В маркетинговом агентстве бывает сразу несколько критичных изменений в течение дня, а информацию важно передавать от сотрудника к сотруднику быстро и максимально точно.
Для этого обеспечьте команду удобным таск-трекером, правилами использования мессенджера, оборудованием для проведения планерок и создайте регламент по ведению коммуникаций, который зафиксирует правила ведения коммуникаций и их системность.
Эмоциональная составляющая также важна для внутренней атмосферы: в больших командах всегда кто-то будет чувствовать себя обиженным по разным причинам. Опытный руководитель должен трансформировать негатив в конструктивный план развития.
В то же время открытое общение мотивирует команду находить точки роста и слабые моменты в организации процесса. Тут помогут скрам-техники для командной работы: планерки с ретроспективами и мотивация команды на результат, а не на процесс.
В digital-маркетинге все быстро меняется: развиваются рекламные площадки, появляются новые подходы, сервисы, которые улучшают эффективность инвестиций в канал.
Специалистам важно держать руку на пульсе: посещать конференции, мастер-классы как оффлайн, так и онлайн, учиться у экспертов рынка. Если компания дает сотрудникам такую возможность, это будет существенный плюс к мотивации.
Директор digital-агентства Finepromo Никита Маракасов на конференции Яндекса в Минске для рекламных агентств
Общаться в профессиональной среде имеет смысл не только специалистам, но и владельцам бизнеса и директорам отдела маркетинга. Им это даст идеи для развития бизнеса в интернете и специалистах на рынке. Также они смогут сформировать портрет хорошего специалиста и будут увереннее ориентироваться в интернет-маркетинге.
Вынесем главное:
Нанимайте специалистов без опыта, но с нужными soft skills. Это поможет создать команду профессионалов, лояльных к компании.
Оплата труда, основанная на прибыли от деятельности специалиста, позволяет мотивировать его работать на результат, который нужен бизнесу. Специалист получает справедливую оплату труда, работает более эффективно и ответственно.
План развития специалиста позволит расти ему профессионально и увеличить срок жизни в компании.
Удобная система управления проектами и непрерывная коммуникация между всеми членами команды улучшат качество работы над проектами.
Общайтесь и перенимайте опыт у успешных представителей рынка, чтобы быть в тренде и увеличивать прибыль компании.
Content Will Israel Invade Gaza? Tips On How To Time A Thai Bride? Chinese brides…
Content #5 Matchcom How A Whole lot Bridesagencycom Mailbox Order Brides Cost? Odds Of Profitable…
The boardroom is the place where main decisions are manufactured that affect everyone coming from…
avast free of charge antivirus runs your PC designed for malware, spyware, phishing, ransomware, adware,…
Online Info Room and SSL A data room is a cloud answer made especially for…
Free casino slot games refer to any online or offline slot games where you are…